Tájékoztató a karantén munkajogi vonatkozásairól

Mind jogilag, mind gazdaságilag problémákkal szembesülhetnek a felek, ha a munkavállaló megfertőződik, vagy vele kapcsolatban a fertőzés gyanúja felmerül.


Tájékoztató a munkavállalók egészségének védelmével kapcsolatban, a karantén munkajogi vonatkozásairól

A COVID-19 vírus okozta járvány második hulláma számos nehéz döntés elé állítja mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat. Mind jogilag, mind gazdaságilag problémákkal szembesülhetnek a felek, ha a munkavállaló megfertőződik, vagy vele kapcsolatban a fertőzés gyanúja felmerül.

Az alábbi összefoglalóban arról kívánunk átfogó képet nyújtani, hogy a jelen jogi szabályozás adta keretek között milyen lehetőségeket biztosít a magyar jog, mire hivatkozhat a munkáltató és a munkavállaló, és milyen eszközök állnak rendelkezésre ahhoz, hogy a felmerülő kérdéseket megnyugtatóan tudják rendezni.

Az alábbi összefoglaló a témát általános jelleggel vizsgálja, nem minősül egyedi ügyben adott jogi tanácsadásnak. Az összefoglaló PDF-ben ITT tölthető le!


1./ A munkavállalók védelme
A vírusveszélyre tekintettel kiemelt szerepet kap a munkáltató egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés megvalósítására vonatkozó kötelezettsége. Javasolt munkavédelmi szakértő bevonásával, illetve a lentiek figyelembevételével belső eljárásrendet készíteni a munkavállalók egészségének védelme érdekében. Ebben a megelőzésre vonatkozó szabályok rögzítése mellett előre fel lehet készülni az esetleges fertőzés, vagy fertőzésveszély miatt felmerült kérdésekre, előre lehet tervezni, hogy milyen lépésekkel védi a munkáltató az érintett és a munkatársai egészségét.
A megelőzéssel kapcsolatban ajánljuk a munkáltatók figyelmébe az alábbi honlapon elérhető segédletet is:
http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=172&hir_reszlet=750


2./ A munkavállaló hatóság által elrendelt karantén alá kerül
Sajnos a legszigorúbb intézkedések ellenére is előfordulhat, hogy a munkavállaló megfertőződik. Amennyiben a hatáskörrel rendelkező hatóság karantén alá helyezte a munkavállalót, azzal jelentősen szűkíti a felek
mozgásterét. Értelemszerűen, a munkavállaló nem szegheti meg, a munkáltató pedig nem bírálhatja felül a hatóság rendelkezéseit.
Ilyen esetben lényegében két lehetősége van – a munkavállaló egészségi állapotától is függően – a feleknek: a munkavállaló (ha egészsége engedi) dolgozhat home office keretében, vagy, ha erre nincs lehetőség (pl. amunkakör jellege miatt nem lehet, vagy a munkaszerződés nem rendelkezik erről), úgy a keresőképtelenségre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.
Javasolt – figyelembe véve a munkavédelmi szakértő véleményét, javaslatait is – a fertőzött munkavállaló munkaterületén, ha a legutóbbi napokban bent volt, egy rendkívüli fertőtlenítést, illetve az egyéb, munkavédelmi
szakértő által javasolt intézkedéseket elvégezni, elkerülendő, hogy a többi munkavállaló arra hivatkozással tagadja meg a munkavégzést, hogy az egészséges biztonságos munkakörülmények nem biztosítottak.
Érdemes megemlíteni, hogy ha egy személy PCR tesztje pozitív, akkor arról a tesztet végző intézmény értesíti a Nemzeti Népegészségügyi Központot. Ilyen esetben a hatóság kontaktkutatást végez, ismereteink szerint 48 órára visszamenő aktív kontaktokat keresnek meg. Így előfordulhat, hogy a munkavállaló azért kerül karanténba, mert kapcsolatban volt a fertőzött beteggel ebben a 48 órában.

Ki kell azonban emelni azt is, hogy a munkáltató ilyen kontaktkutatást nem végezhet, és a munkavállalót nem kötelezheti, hogy a kontaktkutatással kapcsolatban információkat, személyes adatokat közöljön.


3./ A munkavállaló nem kerül hatóság által elrendelt karantén alá, de a fertőzés gyanúja felmerül
Amennyiben a munkavállaló hatósági határozat által nincs akadályozva abban, hogy munkahelyén a munkáltató rendelkezésére álljon, úgy főszabály szerint nem keresőképtelen, munkavégzése nem lehetetlenült el,
ugyanakkor mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán felmerülhet, hogy hatóság által elrendelt karantén 2 hiányában is olyan mértékűnek tartják a fertőzés veszélyét, hogy nem tartják kívánatosnak, hogy a munkavállaló
a munkahelyen megjelenjen.


Mindenképpen ki kell emelni, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés megvalósítása a munkáltató kötelezettsége és felelőssége. Ennek megfelelően a munkáltató felelőssége felmerülhet, ha
munkavállalói megbetegednek. Munkáltatói oldalon így javasolt kockázatmérlegelést elvégezni, figyelembe véve az eset egyedi körülményeit; ugyanakkor javasolt általános elveket, eljárásokat előre kidolgozni.
A munkavállaló – tünetek hiányában – nem tagadhatja meg a munkavégzést önmagában amiatt, hogy kontaktja volt fertőzött vagy fertőzésgyanús személlyel. A lent részletezettek szerint azonban a munkavállaló ez esetben is felkeresheti háziorvosát.
Amennyiben a munkavállaló tüneteket mutat, javasolt, hogy felkeresse háziorvosát, és kérje, hogy a háziorvos állapítsa meg keresőképtelenségét.


4./ A Felek rendelkezésére álló lehetőségek és azok korlátai összefoglalása
Hatóság által elrendelt karantén esetén a fent jelzettek szerint a munkavállaló vagy keresőképtelen, vagy home office keretein belül végez munkát (egészségi állapotától, illetve a munkakörtől és munkaszerződéstől függően). Hatóság által elrendelt karantén hiányában az alábbi lehetőségek állnak a felek rendelkezésére:


A) Home office: ha az adott munkakörben lehetséges, a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti az otthoni munkavégzést, azonban az Mt. 53. § (2) bekezdés alapján legfeljebb évi 44 munkanapra vagy 352 órára.
Ez a korlát nem alkalmazandó, ha a home office lehetőségét a munkaszerződés rögzíti, vagy arról a felek megállapodnak.


B) Munkaidő-beosztás módosítása: ha a munkavállaló munkaidőkeretben dolgozik, úgy lehetséges, hogy számára pihenőnapokat osszon be a munkáltató. Ez a lehetőség annyiban korlátozott, hogy az Mt. 97. §-ban meghatározott közlési időket kell alkalmazni, kivéve, ha az eltérésről a felek megállapodnak.


C) Szabadság: mind a munkáltató adhat ki, mind a munkavállaló kérheti, hogy részére a munkáltató adjon ki szabadságot. Az Mt. 122. § mind a két fél részére 15 napon közlési időt rögzít, azonban eltérő megállapodásra ez esetben is van lehetőség.


D) Külön megállapodás: egyedi megállapodásban lehetséges akár fizetett, akár fizetés nélküli szabadság rögzítése.


E) Keresőképtelenség: alapvetően a munkavállaló rendelkezésére álló lehetőség, hogy akár tünetek hiányában is, hogy felkeresse háziorvosát a keresőképtelenség megállapítása érdekében.


F) Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól: a munkavállaló hivatkozhat arra, hogy keresőképtelenség hiányában is, az Mt. 55. § (1) bekezdés valamely másik pontja alapján – szóba jöhet különösen a b) pont
(kötelező orvosi vizsgálat) illetve a j) pont (különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok) – mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
Értelemszerűen a távollét jogszerűségét a munkavállalónak kell – lehetőleg előre, de minél előbb – jeleznie és igazolnia.

G) Állásidő: ha fentiek közül egyik lehetőség sem alkalmazható, de a munkáltató a fertőzés veszélye miatt nem kívánja foglalkoztatni a munkavállalót, úgy az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni –
ami ebben az esetben jelentős kérdés, az az, hogy az állásidő indoka elháríthatatlan külső oknak minősüle, mivel az Mt. 146. § (1) bekezdés alapján ettől függ, hogy jogosult-e alapbérre a munkavállaló.


Győr, 2020. szeptember 17.

Havasi Ügyvédi Iroda
dr. Havasi Bence ügyvéd
dr. Szalay Mátyás ügyvédjelölt

Kamarai rendezvények

Hír kategóriák

Témakörök

szechenyi.png